Les plans de pension en bourse plutôt qu’un financement classique ? Un win-win pour l’employeur et le travailleur selon Mercer

Tendance notable identifiée par le spécialiste des ressources humaines Mercer : les entreprises sont de plus en plus nombreuses à se tourner vers un nouveau mode de financement de leurs plans de pension. « Les CFO remarquent que les plans de pension coûtent cher et rapportent finalement bien trop peu aux travailleurs par rapport à ce coût élevé. Les employeurs ont donc tendance à chercher des alternatives. Les plans de pension associés aux produits Branche 23, c’est-à-dire au marché boursier, gagnent donc nettement en popularité. »

Des calculs antérieurs réalisés par Mercer ont montré que nous avions besoin d’une épargne équivalant à 85 fois notre salaire mensuel pour couler de vieux jours confortables. Un capital impossible à atteindre pour la plupart des Belges. Le plan à cotisations définies moyen proposé par l’employeur rapporte au travailleur qui atteint l’âge de la retraite un capital de « seulement » 36 salaires mensuels pour les employés et de 35 salaires mensuels pour les ouvriers. L’épargne-pension représente, quant à elle, 9 salaires mensuels. Le Belge moyen arrive donc à peu près à la moitié du capital cible.

Le fait que les plans à cotisations définies ne couvrent pas entièrement notre pouvoir d’achat s’explique en partie par le mode de calcul de la prime. Une grande partie de cette prime s’applique à la portion du salaire située en dessous du plafond salarial (S1), et une petite partie s’applique à la portion située au-dessus de ce plafond (S2). ​
​La prime du régime à cotisations définies médian est donc calculée comme suit : ​
​3%S1 + 8%S2.

Augmentation du plafond salarial et du rendement minimum en 2024 : pas forcément une bonne nouvelle

Franky Stevens, expert en retraite chez Mercer : « Le plafond salarial s’élève actuellement à 71 519 €. Il sera relevé en 2024 en raison de l’inflation (environ 0,5 %), mais aussi des 2,38 % supplémentaires imposés par le plan de pension du gouvernement. Une plus grande portion de capital sera alors soumise à un régime de 3 % et une plus petite portion à un régime de 8 %, ce qui réduira le taux de cotisation. Ce bond implique une perte de pouvoir d’achat de 2 % à l’âge de la retraite pour les personnes dont les revenus dépassent le plafond. »

La loi stipule, par ailleurs, que toutes les primes de régimes à cotisations définies doivent garantir un rendement minimum légal de 1,75 %. Sur la base d’une projection du rendement des bons d’État belges, Mercer prévoit toutefois une augmentation de 1,75 % à 3 % d’ici la fin 2024. « Cela semble être une bonne nouvelle à première vue, car les primes versées engendreront un rendement supérieur », explique Franky Stevens. « Si ce rendement accru est garanti tout au long de la carrière, le pouvoir d’achat à l’âge de la retraite pourrait augmenter de 25 %. »

Mais la médaille a son revers : c’est à l’employeur, et non à l’assureur, qu’il incombe de garantir le rendement minimum légal. En d’autres termes, les déficits de l’assureur doivent être comblés par l’employeur. La plupart des assureurs proposent d’ailleurs aujourd’hui un rendement de 0 % sur les produits Branche 21, de sorte que le coût est déjà supporté par l’employeur de facto. Un coût qui sera revu à la hausse avec l’augmentation du rendement minimum à 3 %.

Il y a donc matière à réflexion : comment augmenter le rendement de telle sorte que le capital à l’âge de la retraite se rapproche de l’équivalent présupposé de 85 salaires mensuels, tout en minimisant le coût pour l’employeur ?

La bourse : la solution ?

Doper le rendement des régimes à cotisations définies associés à des produits Branche 21 et assortis d’un rendement conservateur et d’un taux d’intérêt garanti est peine perdue. L’employeur peut en revanche investir dans des produits Branche 23, dont le rendement est lié à des fonds d’investissement composés d’actions, d’obligations, d’immobilier, etc.

« En optant pour des produits Branche 23, l’employeur réduit le risque de devoir financer la différence par rapport au rendement minimum de 3 %. Le rendement sera très probablement plus élevé, ce qui se soldera en outre par un capital accru à l’âge de la retraite. Ceci explique pourquoi de plus en plus d’entreprises décident d’investir leur prime dans des produits Branche 23 », explique Franky Stevens.

Le spécialiste des ressources humaines a calculé l’impact d’un rendement minimum légal de 3 % : « Les différences sont très nettes. Les ouvriers “gagnent” 9 mois de salaire en capital à l’âge de la retraite : ils épargnent 44 salaires mensuels au lieu de 35. Pour les employés, ce gain est même de 10 mois, car ils épargnent l’équivalent de 46 salaires mensuels au lieu de 36. Si l’on y ajoute l’épargne-pension, on devine aisément l’impact significatif de cette augmentation à 3 % », précise Franky Stevens.

War for talent

Pour l’employeur, cette autre forme de plan à cotisations définies constitue aussi un atout supplémentaire dans la « course aux talents ». « Les jeunes travailleurs, et donc aussi les employeurs, attachent désormais beaucoup d’importance au bien-être mental et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les employeurs qui proposent ce type de plan de pension montrent à leurs travailleurs qu’ils se soucient aussi des précieuses années qui suivront leur carrière. Compte tenu de l’espérance de vie accrue et du pouvoir d’achat fortement réduit, cela apporte une certaine sérénité. Les récits de retraités qui “ne peuvent plus se le permettre” ne manquent pas. Il vaut mieux en être conscient à un stade précoce de sa carrière », conclut Franky Stevens.